● 幫助打開管理者人才管理格局和視野，關(guān)注從公司戰(zhàn)略解碼后的人力資源戰(zhàn)略

● 從經(jīng)濟學角度解讀人效提升的策略，從人力資源、企業(yè)管理者雙維度分析，掌握戰(zhàn)略解碼、戰(zhàn)略分析、人力資源全模塊關(guān)鍵核心項目，真正幫助業(yè)務(wù)解決實際管理課題

● 掌握避免人才流失的4個預警、及時面談輔導的8種情況

● 掌握保證甄選準確性的一個關(guān)鍵工具：能力素質(zhì)模型

第一講：有關(guān)戰(zhàn)略和戰(zhàn)略解碼

一、如何定義企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略

1.企業(yè)戰(zhàn)略+人力資源戰(zhàn)略解析

2. 企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系

3. 基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃三階段

1）戰(zhàn)略目標指引下人才需求

2）人才現(xiàn)狀盤點

3）制定縮短差距的行動方案（未來3-5年目標拆解）

二、戰(zhàn)略的三大主題

1. 組織的戰(zhàn)略

2. 組織的目標

3. 組織的愿景

三、戰(zhàn)略解碼的四個步驟

1. 形成戰(zhàn)略共識

2. 鎖定必贏之戰(zhàn)

3. 明確目標主體

4. 分解行動計劃

四、戰(zhàn)略解碼的重要性

1. 一把手戰(zhàn)略遠見

2. 中高層戰(zhàn)略共創(chuàng)

3. 員工參與認同+理解戰(zhàn)略

4. 將自己工作目標和企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來

案例分析：新能源汽車公司的戰(zhàn)略解碼流程

第二講：基于人才管理的特點和人才管理基本過程

一、基于戰(zhàn)略的人才管理特點和要求

1. 反應和支持公司戰(zhàn)略

2. 關(guān)于企業(yè)長期規(guī)劃而非短期人力需求

3. 關(guān)注人才發(fā)展和保留

4. 各角色利益相關(guān)者全情參與

5. 完成的評估和改進方案

二、人才管理的基本過程（TTSC價值鏈）

1. Talent Acquisition（人才獲取）

2. Talent Development（人才發(fā)展）

3. Succession Planning（接班計劃）

4. Career Management（職業(yè)管理）

第三講：戰(zhàn)略性人才獲取與人才流動機制

一、明確關(guān)鍵人才特質(zhì)

小組討論：

1. 企業(yè)確保戰(zhàn)略執(zhí)行的關(guān)鍵人才是哪些崗位？

2. 哪些原因保證關(guān)鍵人才持續(xù)留任？

3. 哪些原因會導致關(guān)鍵人才流失？

二、保證甄選準確性——能力素質(zhì)模型

標桿分享：騰訊干部選拔帝企鵝模型

標桿分享：華為管理干部模型

——能力素質(zhì)模型在保證員工甄選準確性中的三個作用

1）核心能力：確定招聘崗位所需的關(guān)于知識技能、工作行為和個性傾向等方面的具體要求

2）精準選人：根據(jù)能力素質(zhì)模型開發(fā)面試甄選標準，找到最符合崗位需求的人才

3）培養(yǎng)規(guī)劃：根據(jù)能力素質(zhì)模型執(zhí)行員工培養(yǎng)和發(fā)展計劃

標桿分享：P&G（寶潔）利用能力素質(zhì)模型提高招聘效率

三、標桿公司教你快速團隊組建

標桿分享：亞馬遜招聘的五個要點

標桿分享：騰訊Link show項目分享會

標桿分享：騰訊內(nèi)部的獵頭團隊——獵聘項目怎么做？

1. 面試中必須關(guān)注的兩項標準：崗位能力素質(zhì)和核心價值觀

2. 面試中判斷候選人價值觀的關(guān)注點：企業(yè)價值觀+個人價值觀

案例分析：破解管理者招聘中的“隱規(guī)則”

模擬演練：現(xiàn)場面試演練與點評

案例分析：管理者如何基于數(shù)據(jù)分析引導業(yè)務(wù)部門敬業(yè)度回歸？

案例分析：騰訊的人才活水項目具體做法和項目成果

第四講：戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)與發(fā)展（快速培養(yǎng)出適應業(yè)務(wù)發(fā)展的優(yōu)秀人才）

一、戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)流程

1. 定義戰(zhàn)略性人才關(guān)鍵角色和技能：管理能力、專業(yè)技能、創(chuàng)新思維

2. 識別高潛力的人才：通過性能評估、360度反饋、領(lǐng)導能力評估

3. 設(shè)計和實施培訓計劃：內(nèi)部訓練課程、外部研討會、在職培訓、導師制度等

4. 提供實踐機會：真實的工作場景讓員工應用

5. 建立持續(xù)的發(fā)展和反饋機制：定期檢查和討論員工的進步，并提供反饋和建議

工具：SBI反饋模型——反饋事實、拒絕評判

S：Situation（情境）——描述時間、地點和事件等現(xiàn)場情境

B：Behavior（行為）——描述你要反饋給對方的具體行為

I：Impact（影響）——告訴對方的行為對你產(chǎn)生的影響

案例分析：一場匯報后的高效溝通反饋

6. 關(guān)注成長空間和職業(yè)道路：幫助員工明確他們的長期職業(yè)目標和發(fā)展路徑

7. 創(chuàng)建學習型文化：鼓勵員工持續(xù)學習和發(fā)展

8. 優(yōu)秀人才供應站——人才梯隊與繼任者計劃

標桿分享：萬科人才梯隊培養(yǎng)機制“鳳凰計劃”“藍領(lǐng)師傅培養(yǎng)計劃”

二、管理者輔導下屬更有效方式

三種方式培養(yǎng)員工的關(guān)鍵點：OJT(崗上培養(yǎng))+OffJT（集中培訓）+SD（自我啟發(fā)）

案例分析：管理者幫助下屬進步，員工卻是沒有學習意愿怎么辦？

案例分析：員工種優(yōu)秀人才很多，但沒有辦法發(fā)揮合理創(chuàng)造團隊業(yè)績怎么辦？

三、管理者為員工培養(yǎng)與發(fā)展提供更多可能——從“T”到“Y”

——“T型人才”和“Y型人才”的差異

案例分享：騰訊儲備式人才培養(yǎng)體系和騰訊人才經(jīng)營四個方面

案例分享：華為的“種子計劃”和“新人磨礪計劃”看企業(yè)人才培養(yǎng)

第五講：戰(zhàn)略性人才激勵與保留策略

一、員工激勵策略

1. 激勵的原理：刺激—需求—行動

案例討論：如何讓員工積極、高意愿地接受挑戰(zhàn)性工作？    

激勵理論：XY理論、雙因素理論、成就理論

案例分析：兩位優(yōu)秀骨干員工晉升后，績效差異巨大的原因是？

案例分析：美國宇航局（NASA）與Google的搶人大戰(zhàn)

小組討論：公司現(xiàn)有員工激勵策略優(yōu)勢和不足，還有哪些激勵方式可以在短期內(nèi)實現(xiàn)？

2. 四個案例破解管理者員工激勵難題

案例分析：管理者如何激勵員工高績效達成？

案例分析：如何激發(fā)00后員工工作熱情？

案例分析：職業(yè)倦怠期老員工辭退還是有其他做法？

案例分析：缺錢少糧如何激勵員工？

二、戰(zhàn)略關(guān)鍵人才的保留策略

1. 員工入職后四個關(guān)鍵節(jié)點的情境輔導

案例分析：如何實現(xiàn)“戰(zhàn)略人才”的有效融入？

案例分享：騰訊打造“柔性團隊”組織，管理晉升前的實戰(zhàn)演練

管理研討：離職員工的真正離職原因?qū)芾砀纳频姆e極作用

2. 留住關(guān)鍵人才的3個策略

1）避免人才流失的4個預警

2）及時面談輔導的8種情況

3）企業(yè)留人策略4個策略

現(xiàn)場演練：高效離職面談的演練

管理工具：管理者與離職人員溝通表單

第六講：戰(zhàn)略性管理創(chuàng)新與不同發(fā)展階段的人才管理策略

一、戰(zhàn)略性組織的管理創(chuàng)新

1. 成功實施的三要素（卓越的產(chǎn)品+實施機制+人）

2. 變革驅(qū)動八步法

3. 需求、動機發(fā)現(xiàn)、行為設(shè)計

二、支撐戰(zhàn)略的組織生態(tài)

1. 組織診斷與流程：組織一致性模型

2. 組織韌性

1）什么是組織韌性

2）打造組織韌性的5個錨點

三、業(yè)務(wù)發(fā)展不同階段的人才管理關(guān)注點

1. 創(chuàng)立或初創(chuàng)階段（Startup）——招聘、培訓和團隊建設(shè)

2. 成長階段（Growth）——績效管理、領(lǐng)導力發(fā)展和文化塑造

3. 穩(wěn)定階段（Stability）——員工保留策略、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和人才梯隊建設(shè)

4. 衰退或轉(zhuǎn)型階段（Decline or Transformation）——變革管理、職能重塑和員工再培訓

總結(jié)與制定行動計劃

主題：通過活動做課程總結(jié)